増田さんの採用塾!vol.2 『採用計画を立てる際のポイントー序盤篇ー』

増田さんの採用塾!vol.2 『採用計画を立てる際のポイントー序盤篇ー』

~今回のポイント~
1. 求める人材の定義と言語化(どんな人材が欲しいのかを言語化する)
2. 募集条件の決定(給与などの待遇の決定)
 
Q.採用計画を立てているのですが、どこから手をつけたらいいのでしょうか?
A. 前回の採用塾では大まかな手順とポイントをお伝えさせていただきました。
今回は前回触れた大まかな手順の中で序盤に当たる【求める人材の定義と言語化】【募集条件の決定】についてさらに詳しくお伝えさせていただきます。

 

求める人材の定義と言語化 ※どんな人材が欲しいのかを言語化する

なぜ最初に求める人材を定義し言語化する必要があるのか?

採用が成功しない会社の大多数は求める人材の詳細を定義できておりません。
魚釣りに行ってどんな魚を釣りたいのか狙いを定めないまま釣り針を垂らしても大物や漠然と狙っている魚が釣れないのと同じです。

会社の発展に大きく貢献する人材を採用したければ、それがどんな人材であるか明確に定義し、採用チームから現場まで共有できるように言語化しなければいけません。
言語化   Google 検索
 

求める人材の定義と言語化の仕方

ここで決めておきたい項目は下記です。

  • 1. ポジション
  • 2. 仕事内容
  • 3. 求める経験・スキル
  • 4. 人物像(性格・思考性など)
  • 5. 諸条件(年齢、性別、居住地など)

下記に設定の仕方のポイントを記載いたします。
 

ポジションと仕事内容について

日本では採用する際に明確なポジションと仕事内容は提示している企業は稀だと思います。
しかしながら、海外ではそういうわけにはいきません。
日本のような総合職という考え方はなく、専門職的な考え方を持っておりますので、自分の与えられた仕事が終わればそれで責任を果たしたと考えます
したがって、インタビューの段階でも明確なポジションや仕事内容が決まっていないことを懸念します。
※自分の責任がどこまであるのかわからないのでその仕事ができるかわからないため
 
また、仕事内容をうやむやにして採用し実際に働き始めてから、「これは私の仕事ではない!」ということで問題になるケースも多いです。

海外で採用活動をする際には通常の仕事内容と想定されうる全ての仕事内容をすべて網羅しましょう。
 

求める経験とスキルについて

求める経験やスキルを決める際には二つの項目に分けて決めましょう。
それが【必須要件】【歓迎要件】です。

【必須要件】・・・業務を遂行するために絶対に必要な経験とスキル
【歓迎要件】・・・業務を遂行するために役に立つ経験やスキル
 
採用をする場合はこの【必須要件】をもとに人材を探していくことになります。
 

人物像(性格・思考性など)と諸条件(年齢、性別、居住地など)

人物像は性格・思考性・雰囲気・価値観・描いているキャリアプラン・外見などです。

社風にマッチするのはどんな性格か、社内の雰囲気にマッチする方はどんな雰囲気か、仕事にマッチする思考性はどんな思考性か、を決めていきます。
営業職でしたら、外交的で明るく、目立ちたがりの性格の方が合うでしょうが、事務職でしたらそのような性格の方は向いてません。

諸条件は年齢や性別、居住地、結婚や子どもの有無です。
こちらに関しては、あまり厳しく設定しない方が沢山の候補者に会えるので採用の成功率は上がります

ただ、明らかにポジションに合わない条件にまで広げて採用をしても雇用は長続きしません。
例えば、海外ではインフラの設備が未熟なところも多く、居住地が遠く交通の便も悪いと通勤に疲れて退職されるケースも多いです。
どこの基準までが採用可能なラインを見極めることが必要です。
 

募集条件の決定 ※給与などの待遇の決定

求める人材の定義が決まりましたら、次は給与などの待遇の設定をします。

ポイントは、求める人材の給与相場を知ることです。こちらに関しては、一から調べるのは時間がかかりますので、人材会社にお願いをし、他社の情報も参考にした給与相場や手当の相場がわかるデータをいただくのが良いでしょう。

もし、許容できる最大限の給与と求める人材の給与相場がかけ離れている場合、求める人材を定義し直す必要があります。こちらも自社のリソースでは難しい企業様も多いので、人材会社をうまく利用しましょう。

【採用したいターゲット×仕事内容×給与】この3つのバランスが市場と離れていると採用は極めて難しくなります。逆にこの3つさえしっかりと決まっていれば、採用は順調に進みます。

また、緊急で採用したい場合や他社からも需要が高い人材を採用したい場合は、相場の給与より110%ほど給与を上げてみると他社と差別化を図れ、採用がよりスムーズに進みます。
ひらめき   Google 検索
 

まとめ

  • ★ポジションと仕事内容は最初に明確に決めておく
  • ★面接の際やオファーを出す際の仕事内容は想定されるすべての仕事を提示する
  • ★求める経験やスキルは必須条件と歓迎条件に分けて設定していく
  • ★経験やスキル以外にも人物面でマッチさせるために会社や仕事に会う人材の定義をしておく
  • ★諸条件についてはどこの基準までが採用可能なラインを見極める
  • ★【採用したいターゲット×仕事内容×給与】のバランスを崩さない
  • ★市場でも需要が高い人材を採用したい際は相場の給与よりも最低でも110%の給与を設定する

 
 

今回は【求める人材の定義と言語化】【募集条件の決定】のポイントについて記載いたしました。
次回は【採用の担当者と責任者を決める(採用に集中できる環境を作る)】と【スケジュールの作成(いつまでに採用したいのか期限を決め、逆算していく)】を記載いたします。
 

<プロフィール>
増田慎平(ますだ・しんぺい)
Reeracoen PHILIPPINESマニラオフィス営業担当。
丁寧かつスピード感を持って人材紹介を行う。

 
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